組織問題の解決事例集。組織内のモチベーションアップや問題の解決事例をご紹介しています

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こんな悩みはありませんか?6つの問題と解決事例に分類しました!

現場で新入社員を上手く育てることができない。やる気をなくす新入社員が多い

解決の視点【新入社員が育つ上司を見極め、配属する】

新入社員の早期戦力化のポイントは、「どのように育てるのか」よりも「誰が育てるのか」が重要である。新入社員のスタイル(例えばセールススタイル)と同じスタイルを持った上司、メンターであれば、体験を共有でき、「コツ」を身につけることができる。現実の仕事の中では、様々な事象に対応しなければ成果を生み出すことができない。座学でいくら学んでも、実際の現場でいかに対応できるかが本当の教育である。その意味で、同じスタイルの上司、メンターの過去の成功・失敗体験がそのままの形で伝えることができるのは、同じスタイルを持った者同士である。新入社員のスタイルを早く見極め、その長所を伸ばしていくのは、そのスタイルを「あうん」の呼吸で理解できる上司、メンターである。新入社員にとって「よい上司」に巡り合うことは、その社員の人生をも左右することになる。新入社員と上司の組み合わせを最適にすることが、人材育成の成功につながる。

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幹部を育てたい。経営者としての感覚を身につけさせたい。

解決の視点【自分にとっての「幹部」はどんなスタイルが必要か】

トップが、「幹部」を育てる場合、「自分にとって最適な幹部」を見つけ、育てるという視点が大切である。そのためには、自分を知ること、つまり、「自分のマネジメントスタイル」を知ること、言い換えれば、自分の強み・弱み・こだわり・持ち味等など・・・を知ることである。そのうえで、トップ自身が自分にとって必要な「幹部のかたち」を見出すことである。自分ができることを幹部に求め、「なぜできないのか」と悩んでも答えは永遠に見つからない。

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「動きが遅い」「腰が重い」「動かない」「返事が遅い」・・・とストレスを感じている

解決の視点【営業ひとりひとりの「セールススタイル」を知る】

ひとりひとりにはそれぞれ「スタイル」を持っている。それがその時の場面によって「強み」にも「弱み」にもなる。「期待」とは、強みにかけるものであって、強みをどのように使うのかを見極めることである。そのためには、「セールススタイル」を知ることから始めなければ解決に向かえない。

どうも自分の思っていることが伝わらない。言いたいことが言いにくい。正直、苦手な部下がいる。部下が反発してくる。

解決の視点【「部下は自分にとってどんな存在か」を知る】

イエスマンではダメだと言いながら、自分の考えに共感し、「イエス」と言ってくれる部下を求めてしまうもの。部下であっても、ひとりひとり「意思」を持った分別のある大人。全員を同じ物差しでは測れないし、同じようには扱えない。苦手な部下がいることは当たり前である。

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組織が変わり、新しい上司が赴任したら、今までモチベーションの高かった部下が、この頃目立たなくなってきた。元気がなくなってきた。

解決の視点【上司のマネジメントスタイルによって組織をつくる】

現場では、「上司と合うか合わないか」は成果を大きく左右する。上司にとって「仕事に何を求めるのか」は、組織を運営する上で極めて重要なテーマである。上司の望む方向性や運営方法、仕事の仕方などは、上司の持つ「マネジメントスタイル」であり、部下の持つ「仕事のスタイル」とは必ずしも一致しない。重要なことは、上司の「マネジメントスタイル」を納得でき、上司を支える「仕事のスタイル」を持った部下を配置することである。

店舗に活気がなくなってきた。明るさか足りない。新しいことに消極的になっている。

解決の視点【仕事のスタイルを分析し配属する】

人間が本来持っている特性・スタイルは変えられない。無意識の行動であるからで、仕事とは無意識の行動の塊である。従って、仕事のスタイルとは無意識による行動特性である。
社会は「変化」→「安定」→「変化」を繰り返す。そしてそれぞれの時期に活躍できる必要なスタイルがあるのである。

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いい営業マンがほしい。中途採用を積極的にしているが、満足のいく採用ができていない。 面接では限界を感じており、自社で活躍できる営業マンを見極めたい

解決の視点【求める人材のスタイルを明確にする】

他社でどんなに活躍していても、自社で活躍できる人材かどうかは別である。言い換えれば、他社で活躍できなかった人材が、自社で活躍できる可能性もあるのである。自社で活躍できる営業マンとはどんなセールススタイルを持っているのだろうか。また選んだ人材に我が社の何を買ってもらうのか。狙った人材に選ばれる会社の魅力を明確にし伝えることができているのだろうか。

顧客から担当変更のクレームが多い。

解決の視点【顧客が求めるサービスに応えられる社員を担当させる】

取引先に気に入ってもらえるかどうかが、売上確保の最大の要因である。仕事ができる前に、取引先に可愛がってもらえるかどうかがまずは重要である。「誰がこの取引先を担当するのか」ということは、「どのように取引先との関係を築くか」という問題よりも重要である。

部下の案件が決まってこない。案件に対する指導ができず、営業マンに任せっぱなしになっている

解決の視点【見えない「営業活動」をスタイルから掴む】

営業マネージャーが営業マンから収集する情報は、真の事実でないことが多い。特に案件に対する見方は甘いものになってしまう。顧客との関係作りに対しても、営業マンの一方的な見方で判断するケースが多く、突然のクレームや取引解消などが起こる。部下の案件に対して、真の事実をつかみ的確な手を指示するためには、部下のセールススタイル、顧客のスタイルを一刻も早く掴むことである。

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経営理念を策定したい。自分に合った経営スタイルをはっきりつかみたい。

解決の視点【過去の歴史の中に答えがある】

何のために経営をしているのか、経営の目的は何か。いろいろな経営のやり方・スタイルがある中で、自分に最も適したスタイルとは何か。経営理念や、経営基本方針が大切であることはよくいわれるが、どのようにして生み出していくのか、については教えてくれない。

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